Singapura – Novo Índice de Oportunidades de Cingapura

Lançado no início de outubro

Sugerimos avaliar até que ponto e quão abrangente os empregadores oferecem aumentos reais de carreira e de salário aos talentos locais.

Mas embora os membros da indústria, The Straits Times, tenham elogiado amplamente a medida, disseram que é preciso ter cuidado para garantir que o índice não aumente os problemas de recrutamento dos pequenos empregadores.

Para garantir que os resultados sejam estatisticamente significativos, a primeira iteração do índice inclui apenas empregadores dos setores público e privado com 100 ou mais empregados de Singapura e residentes permanentes.

Estes empregadores serão pontuados numa variedade de indicadores relacionados com retenção, promoção, remuneração, igualdade de género e práticas de contratação, e as 300 principais empresas serão colocadas na lista não classificada no primeiro trimestre de 2026.

Isto levantou preocupações de que as empresas mais pequenas que conseguem proporcionar um forte crescimento enfrentarão uma batalha difícil pela atenção dos candidatos a emprego, em comparação com as empresas maiores que apresentam um bom desempenho no índice e figuram na lista.

“O limite atual de 100 funcionários residentes em Singapura pode excluir inadvertidamente muitos empregadores menores, mas progressistas”, disse Julian Tan, fundador e CEO da operadora de plataforma de empregos FastCo.

“Essas empresas estão frequentemente inovando em acordos de trabalho flexíveis, contratações baseadas em habilidades e oportunidades de aprimoramento.”

Isto inclui empresas com enorme potencial de receitas em sectores de ponta, como pagamentos digitais, bem como pequenos escritórios locais de multinacionais que podem aproveitar os recursos da nave-mãe, disse Teo Wei Yun. supervisão Ethos BeathChapman, uma empresa de recrutamento de executivos, está buscando uma posição em Risco e Governança.

“Esses empregadores tendem a oferecer mais flexibilidade em todo o espectro, com a oportunidade para os funcionários assumirem mais funções dentro da empresa à medida que progridem em suas carreiras”, disse ela.

“Em Singapura, há também potencial para fortes aumentos salariais devido ao sistema de classificação enxuto e ao âmbito mais amplo de responsabilidade.”

Ela acrescentou que, pela experiência de sua empresa, os candidatos iniciantes e intermediários tendem a dar peso às classificações dos empregadores ao decidir onde começar ou desenvolver suas carreiras.

O índice também fez com que profissionais de recursos humanos e candidatos comentassem na rede Ethos BeathChapman, muitos dos quais vêem a mudança como uma forma de permitir que tanto os candidatos a emprego como os empregadores tomem decisões mais informadas, disse ela.

Lee Tuck Wai, presidente do Grupo de Acção de Recursos Humanos da Associação de Pequenas Empresas, disse que embora as pequenas empresas possam pontuar no índice, existem algumas práticas inovadoras na força de trabalho que podem deteriorar algumas medidas do índice.

Por exemplo, disse conhecer várias pequenas e médias empresas (PME) que estão a adoptar uma abordagem de recrutamento mais ágil à luz das tendências económicas e a contratar mais trabalhadores com contratos de curto ou curto prazo. Uma variedade de contratos de meio período baseados em shows.

“Estamos pedindo a eles que pensem além do recrutamento tradicional, mas algumas dessas coisas não se alinham bem com (métricas), como a retenção.

“Estas são estatísticas muito tradicionais à medida que tentamos nos adaptar à nova economia.”

Este índice foi projetado para se ajustar à combinação de tipos de cargos dentro de uma empresa. para Certifique-se de que a empresa se compare aos seus pares do setor.

No entanto, ainda não está claro como as diferentes normas setoriais são tidas em conta quando se trata de aumentos salariais e planos de carreira.

“Os empregadores precisam confiar que a metodologia reflete de forma justa a realidade, especialmente em setores onde o crescimento salarial ou os planos de carreira são estruturados de forma diferente”, disse Tan da FastCo.

O professor associado Soonhok Kang também apontou o potencial. para Usuários do índice – empresas e candidatos a emprego – para Foco restrito em uma dimensão em vez do desempenho geral.

“Se isso acontecer, a utilidade deste índice para ajudar as empresas diminuirá enormemente”, disse o professor Kang, um dos investigadores da Universidade de Ciências Sociais de Singapura que ajudou a desenvolver o índice juntamente com o Burning Glass Institute, um grupo de reflexão independente dos EUA, e o Ministério do Trabalho (MOM).

O professor Kang disse que cinco aspectos – retenção, promoção, remuneração, igualdade de género e práticas de contratação – estão intimamente ligados às oportunidades que um empregador pode oferecer, sendo todos críticos para a carreira de um funcionário.

Ele disse o seguinte sobre o significado mais amplo do índice: “O mais importante é que ele dá uma imagem completa da situação geral, uma vez que as empresas elegíveis não podem dar-se ao luxo de não participar neste evento específico”.

A primeira versão do índice abrange aproximadamente 1.500 empregadores, que empregam coletivamente aproximadamente um milhão de cidadãos de Singapura e residentes permanentes.

Os membros da indústria entrevistados pela ST pediram uma versão adaptada do índice para pequenas empresas depois que esta primeira iteração ganhou força.

“O índice pode ajudar a encorajar uma marca empregadora mais justa e transparente, mas empresas mais pequenas como a nossa também podem beneficiar de canais de visibilidade complementares que destacam pequenas e médias empresas progressistas”, disse Tan da FastCo, que tem cerca de 30 funcionários em Singapura e está a contratar para marketing e business intelligence. disse o Sr.

A MOM disse anteriormente que está a explorar formas pelas quais as empresas mais pequenas podem beneficiar do índice, incluindo a aplicação do índice de forma mais seletiva e a partilha das melhores práticas aplicáveis ​​das principais empresas.

Os decisores políticos também esperavam que os dados precisos do índice e as comparações com os pares da indústria permitissem aos empregadores fazer investimentos mais direcionados e significativos no desenvolvimento de talentos, alinhando-se com as políticas governamentais de força de trabalho e os esforços para melhorar as competências dos próprios trabalhadores.

Mas embora os dados sejam um facilitador importante, não constituem uma solução completa, disse Gabriel Lim, diretor-gerente do Conselho das Indústrias de Móveis de Singapura.

“A chave é traduzir os insights em etapas viáveis ​​que as pequenas empresas podem realizar.”

Por exemplo, muitas PME do mobiliário atraem jovens talentos promissores, mas perdem-nos precocemente devido a planos de carreira pouco claros ou a uma exposição limitada à inovação.

“Este problema persiste porque muitas pequenas e médias empresas não dispõem de recursos para estabelecer sistemas estruturados de capital humano para formação e desenvolvimento.”

Ele disse que órgãos da indústria, como o conselho, deveriam estar envolvidos para ajudar as empresas a transformar informações em ações práticas, inclusive conectando-as ao apoio de que necessitam.

Do ponto de vista da Federação Nacional de Empregadores de Singapura (SNEF), os indicadores cobertos pelo índice fornecem um ponto de partida construtivo, disse o Sr. Membro do Comité SNEF e Co-Presidente do Grupo de Trabalho Trilateral sobre Capital Humano. Benjamim Boh disse: Desenvolvimento de competências O índice será impactado no início de 2025.

“Embora nenhum índice único possa captar todos os aspectos do que constitui um bom empregador, a abordagem do Índice de Oportunidades de Singapura promove uma avaliação comparativa significativa e apoia um entendimento comum dos padrões de excelência do capital humano em todos os sectores.”

No entanto, acrescentou que diferentes sectores operam sob condições e estruturas de força de trabalho únicas, pelo que o índice deve ser interpretado como uma orientação e não como um padrão estrito.

Ele incentivou os empregadores a adotarem as melhores práticas para se adequarem aos aspectos práticos do seu setor e ao perfil da força de trabalho.

“Finalmente, é importante notar que não estar entre as 300 maiores não significa que uma empresa não seja um bom empregador”, acrescentou Boh. “Muitas empresas continuam a fazer contribuições significativas através de contratações significativas, capacitação e práticas inclusivas.”